Oft ist sich ein Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Probezeit nicht sicher, ob es wirklich passst. Muss er jetzt zwingend kündigen, oder kann eine Probezeit über 6 Monate vereinbart  werden?

Grundsätzlich ist dies „nicht unzulässig“, aber er muss die Rechtsfolgen einkalkulieren:

1. Wird eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart, gilt nach Ablauf des sechsten Monats die Kündigungsfrist des § 622 I BGB.
2. Nach 6 Monaten greift der besondere Kündigungsschutz des § 1 KSchG und der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte (§ 90 SGB IX).

§ 622 BGB regelt zur Probezeit hierzu
III. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
IV. Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. 2Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
VI.Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Üblich sind somit zwei Formen der Probezeit:
1) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit von maximal 6 Monaten(Probezeitvereinbarung).
2) ein befristetes Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung.

Alternative 2) steht nicht im Widerspruch zum Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die „Erprobung“ gibt dem Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung (§ 14 I 2Nr.5 TzBfG).

<ul>
Sonderfälle:</ul>

Berufsausbildungsverhältnis (BBiG) und Schwerbehinderte (SGB IX)