Zu mir in meiner Funktion als Fachanwalt für Arbeitsrecht kommen häufig Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die sich von ihrem Vorgesetzten oder Kollegen gemobbt fühlen.
Sie sind dann überrascht, wenn ich Ihnen erkläre, dass es im juristischen Sinn “Mobbing” eigentlich nicht gibt und dass ich als Rechtsanwalt aus “Mobbing” somit auch keine Anspruchsgrundlage ableiten kann. Es handelt sich bei Mobbing lediglich um die Beschreibung eines sozialen Phänomens.
Allgemein versteht man unter Mobbing den “Krieg am Arbeitsplatz”. Dieser zeigt sich in zielgerichteter Schikane, Diskriminierung, Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, unsinnige Dienstanweisungen, Schikane, Ungleichbehandlung ohne Sachgrund, Ausschluss von Informationen, Ausschluss von Veranstaltungen mit System. Mobbing ist die Summe des Ganzen, erst die Gesamtschau zeigt die systematische Vorgehensweise des Mobbenden oder gar der Mobbenden.
Man kann allenfalls aus §§ 1,3, 7,12,15,22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Art Definitionen für Mobbing ableiten. Dies gilt aber nur wenn die Merkmale des § 1 AGG erfüllt sind.
Ein Betriebsrat kann nach § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) intervenieren. Nach § 87 Abs. 1 Nr 1 Betriebsverfassungsgesetz kann ein Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Mobbing im Einigungsstellenverfahren erzwingen. Sicherlich sinnvoll ist es , dass der Betriebsrat sich gem. § 37 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz zum Thema “Mobbing” schulen lässt.
Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer das Recht gegen seinen Kollegen, der ihn mobbt, persönlich vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung und Schadensersatz zu klagen. Aber das eigentliche Problem in der anwaltlichen Beratung ist jedoch dann, dem gemobbten Mandanten klar zu machen, dass die Beweislast grundsätzlich den Gemobbten trifft. Die subtilen Methoden der Mobber lassen sich aber in der Regel nicht nachweisen.
Aus diesem Grund gilt es, um nicht in eine Beweisnot zu kommen, eine Unterlassungs- oder Schadensersatzklage gut vorzubereiten und den Tatbestand mit Beweismitteln abzusichern. Der Schlagwortbezug auf Mobbing reicht im Verfahren nicht aus. Allenfalls bei Anwendung des § 22 AGG kann eine Beweiserleichterung zu Gunsten des gemobbten Arbeitnehmers in Frage kommen.
Achtung auch für Ansprüche aus Mobbing gelten vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen. Abgestellt wird hierbei auf die letzte nachweisbare Schädigungshandlung.
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