Solange der Arbeitgeber noch mit allgemeinen Vorhaltungen, Ermahnungen und Verwarnungen operiert, glaubt sich der Arbeitnehmer in Sicherheit. Häufiges zu spät kommen, Nichteinhaltung der Arbeitszeiten, nicht tragen von Arbeitsschuhen wird als Kavaliersdelikt vom Arbeitnehmer angesehen. Bis hierin besteht noch kein arbeitsrechtliches Risiko, weil diese Vorstufen der Abmahnung noch keine konkrete Kündigungsandrohung beinhalten.
Der Arbeitgeber kann diese Vorstufen nicht zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung heranziehen. Allein die fruchtlose Abmahnung – mit konkreter Kündigungsandrohung – kann der Arbeitgeber für eine verhaltensbedingte Kündigung einsetzen. Kommt es dann zu einer weiteren gleichartigen Pflichtverletzung, kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen.
Dies ist dann in der Regel für den Arbeitnehmer nicht nur verbunden mit dem Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch mit einer Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit.
Liegt der verhaltensbedingten Kündigung keine rechtlich relevante Abmahnung zu Grunde, kann sich der Arbeitnehmer leicht im Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht verteidigen, es fehlt eine wichtige Kündigungsvoraussetzung. Aber Achtung nicht immer bedarf es einer Abmahnung, um verhaltensbedingt kündigen zu können. Ist die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so erheblich, dass sie dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht, zum Beispiel bei Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Annahme von Schmiergeldern, Manipulation von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen,Verrat von Firmengeheimnissen, Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot, kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen. Eine solche Pflichtverletzung berechtigt den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann aber nur dann erfolgen, wenn sich das konkret abgemahnte Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiederholt. Nur bei gleichartigen Wiederholung kann der Arbeitgeber, nach erfolgter Abmahnung, kündigen. Liegt eine andere Vertragsverletzungshandlung vor, bedarf es einer weiteren Abmahnung.
Hinweis für den Arbeitgeber, der aus lauter Gutmütigkeit trotz mehrfacher Abmahnung wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, nicht die angedrohte Konsequenz, die Kündigung ausspricht! Sie schwächen die Warnfunktion. Sie verwirken quasi ihr Kündigungsrecht, wenn niemand ihre Abmahnungen mehr ernst nehmen kann.
Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Abmahnung auch nicht den Betriebsrat anhören. Die Abmahnung ist mitbestimmungsfrei.
Für die Erteilung einer Abmahung gibt es keine feste Regelfrist, wie zum Beispiel in § 626 BGB für die außerordentliche Kündiung, die eine Ausschlussfrist ist. Eine Abmahnung kann im Laufe der Zeit (es gibt keine festeFrist) ihre Wirkung verleiren, zum Beispiel wenn keine über längere Zeit keine neue Pflichtverletzung hinzukommt.
Reaktion des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin: Es empfiehlt sich grundsätzlich nicht mit einer “Abmahnung” – berechtigt oder nicht – den Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht zu ziehen, auch wenn der Abmahnungsempfänger emotional sich tief verletzt fühlt. Die anwaltliche Praxis empfiehlt sich auf eine Gegendarstellung zu beschränken. Wichtig ist, diese schon vorbeugend auf eine eventuell später erfolgende Kündigung auszurichten. Hier sollte man anwaltlcihe Hilfe in Anspruch enhhmen. in meiner Praxis verfasse ich die Ggensdarsellung für meine Mandaten und verwende nicht den anwaltlcihen Briefkopf. In einem späteren Kündgungsschutzverfahren, kann man sich dann auf die Gegendarstellung zurückziehen, die Beweislast trifft in der Regel den Arbeitgeber.
Daneben stellen sich im Rahmen der Abmahnung und der Gegendarstellung noch viele Fragen und Besonderheiten. Auch der Arbeitgeber sollte sich hier Rat bei seinem Verband oder einem erfahrenen Rechtsanwalt oder Fachanwalt einholen. Hält eine abmahnung nicht, geht das Kündigunsschutzverfahren womöglich verloren.
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Ihr Rainer Schons
Fachanwalt für Arbeitsrecht
